继2018年2月 体育画报 关于达拉斯小牛篮球组织(“小牛”)达拉斯篮球有限公司内部涉嫌性骚扰和不当行为的文章,小牛委托对这些指控进行了独立调查。由两个外部律师事务所组成的调查人员采访了215名证人,并分析了160万份文件。该调查报告于2018年9月19日公开发布。

冗长的报告详细介绍了许多有关前首席执行官,前人力资源总监和其他员工的性骚扰或其他不当行为的指控。指控范围从不适当的抚摸和性侵犯,观看工作中的色情内容到家庭暴力。该报告还强调了对管理层未能适当解决员工投诉的担忧,并指出“没有适当的内部控制或治理结构[。]”

报告中最有趣的部分之一是调查人员提出的补救建议。

研究人员的第一个建议是增加公司内部女性员工的数量,包括担任领导职务的女性员工的数量。该报告指出:“研究表明,公司为减少工作场所的性骚扰和性别歧视所能做的最重要的事情就是雇用和晋升更多的妇女。让妇女担任行政领导职位尤为关键。”报告指出,当调查开始时,没有女性高管。此后不久,辛西娅·马歇尔(Cynthia Marshall)被聘为总裁兼首席执行官,现在有8名女性担任行政职务(在18名女性中)。

研究人员还建议小牛“定期进行匿名工作场所文化和性骚扰气候调查”,以发现问题。此外,该报告还举例说明了管理层未能做出重要的人事决定的情况,并指出了该公司的文化“缺乏层次结构,并且在某些问题上由模糊的决策线组成。”报告指出:“大量研究得出结论,无组织的决策会导致工作场所性骚扰的风险增加和患病率较高,因为不太可能强有力和迅速地实施政策,纪律后果也变得不那么清晰和统一。 。”因此,研究人员建议小牛建立明确定义的决策角色。

该报告还建议小牛扩展其人力资源部门,并聘请专职总法律顾问-两项工作均已完成。当然,研究人员还建议进行强有力的性骚扰培训,并强调在这些培训中包括领导层的重要性。

研究人员的建议表明,进行培训和重新定义政策等传统补救措施可能不够用,尤其是在组织的行动掩盖这些政策和培训努力的情况下。相反,雇主应通过更细微的方法解决性骚扰问题,以建立包容性和对组织领导的信任文化。